Een veilige plek

Op de momenten dat we vastlopen ontstaan er andere vragen. We lopen immers niet zo maar vast. Hopelijk heb je thuis of in je directe omgeving de ruimte om dit vastlopen te onderzoeken. Kun je in alle veiligheid en oordeelloosheid zijn hoe je je dan voelt en dit uitspreken zonder angst. Hoe gaaf zou het zijn als je overal van dit soort “safe places” hebt, waar je gewoon naar binnen kunt lopen op het moment dat je voelt dat je dat nodig hebt? Een plek waar tijd niet bestaat, waar onvoorwaardelijke aandacht is, waar mensen zijn die begrijpen wat “holding space” inhoudt en deze ook faciliteren…

De behoefte aan deze plekken lijkt te groeien in onze maatschappij. We zien mensen zich terugtrekken. Even een time-out. We verliezen ons in binge-watchen en social media. Wat als we “safe places” kunnen creëren in onze organisaties? Wat als we mensen hebben die dat kunnen faciliteren? Hoe fijn zou het zijn om even dat overprikkelde zenuwsysteem te “baden” in een oase van veiligheid?

Ik heb ervaren dat dit mogelijk is. Ik heb ervaren hoe enorm verzachtend en liefdevol dit voelt. Vanaf september 2021 volgde ik een MOOC* genaamd “Leading From the Emerging Future”. Een internationale cursus aan MIT**. Om te kunnen leiden vanuit de toekomst is het belangrijk dat je een verbinding met de bron kunt leggen. Dat je uit de actie stapt. Uit het alsmaar zoeken naar oplossingen. Uit de controle en beheersing. Uit het oude denken. Onderdeel van deze cursus was het deelnemen aan een Hub of Coaching Circle. Mijn Hub werd mijn Coaching Circle.

Deze Hub bestaat uit voor mij (toen) onbekende mensen van over de hele wereld. De “facilitators” van de Hub zijn mensen die ervaren zijn in het creëren van een “safe place”. Ik herkende de manier en de woorden die er toe doen om een veilige plek te creëren. Bij mijn organisatieonderzoeken creëer ik deze plekken ook, want hoe kun je anders je, soms pijnlijke, bevindingen over je werkplek delen, of je persoonlijke verdriet? Nu ik zelf weer eens heb ervaren hoe fijn het is om naar zo’n veilige plek te kunnen gaan, ben ik meer dan ooit tevoren weer gesterkt in mijn passie om (van en in organisaties) zulke plekken te faciliteren en creëren. Goede werkgevers begrijpen de noodzaak van dit soort plekken (in welke vorm dan ook) voor het welzijn van hun medewerkers en dus voor de organisatie als geheel.

Deze mini-documentaire “And the Music Played the Band” faciliteert ook zo’n veilige plek. Zoek voor 35 minuten een plek voor jezelf, doe je oordopjes in en geniet. De woorden en reflecties van Charles Eisenstein vertellen ons over de reden waarom we ons willen terug trekken, en wat ons helpt om toch weer aanwezig te zijn in deze maatschappij: “What is mine to give?”. Dat is de te beantwoorden vraag als je vastloopt. Op een veilige plek kun je tot antwoorden komen.

Terug naar de Homepage

*MOOC: Massive Open Online Course

**MIT: Massachusetts Institute of Technology

Foto is van de documentaire “And the Music Played the Band” van Ben Stewart (link in tekst)

Ik verwacht…

Eén van de belangrijkste leiderschapslessen is (h)erkennen dat je oogst wat je zaait. Verwacht je van de ander dat deze verantwoordelijkheid neemt, dan moet daar de ruimte zijn om dat te kunnen. Wil je dat collega’s zich verbindend opstellen naar klanten, dan moet je zelf daarin het voorbeeld geven naar je collega’s. Klinkt logisch toch? De praktijk is vaak weerbarstiger.

Frans Wilms heeft jaren geleden de term Leiderschapsdomeinen geïntroduceerd. Dat is een heel krachtig concept. Zoals een (leiderschaps)stijl aan je kan kleven, zo kun je een (leiderschaps)domein in en uit stappen. Je kunt dus heel bewust op elk moment van de dag in het domein stappen dat je van de ander verwacht of wilt zien. Bewust zaaien en oogsten. Daarvoor moet je de verschillende domeinen wel leren kennen natuurlijk.

Langs de assen één waarheid/meerdere waarheden en ik/inhoud zijn er vier domeinen te onderscheiden: autoritaire leiderschapsdomein, strijdende leiderschapsdomein, verbindende leiderschapsdomein, presentie leiderschapsdomein. Een vragenlijst/test* laat je zien welk domein je van nature het meest betreedt. Aan jou de vragen of je dat resultaat herkent, of dat is wat je wilt oogsten en hoe je dat eventueel kunt veranderen?

*Vragenlijst is op te vragen bij Vivienne van Leuken

Terug naar Homepage

Foto via Unsplash van  Erik Mclean

Nieuwjaarswens 2022

Als ik om me heen kijk en probeer af te pellen wat er moet gebeuren om een mooiere wereld te creëren, dan is dat in mijn ogen het volgende:

Leer herkennen wat vanuit een strijdende mindset is ontstaan, en kies vervolgens bewust voor een verbindende manier van denken, zeggen en doen.

Leer het verschil tussen strijd en verbinden. Het verschil tussen een debat en een dialoog. Tussen een economie op basis van schaarste en een economie op basis van overvloed. Het verschil tussen een wantrouwend mensbeeld en een mensbeeld op basis van vertrouwen. Leer dat je oogst wat je zaait. Dat oorlog niet met oorlog beëindigd kan worden. Dat wapens niet tot een betere wereld leiden. Dat controle tot meer controle leidt. Dat beheerszucht geen verbindingen oogst. Leer de kracht van je woorden, leer over retoriek. En leer vooral te herkennen in de ander dat we allemaal hetzelfde willen: gezien worden, gehoord worden.

Luister zonder te willen of moeten reageren. Maak bewust die reis naar je hart. Praktiseer een open mind. Sta toe dat er verschillen zijn. Besef dat iedereen zijn en haar eigen pijn heeft. Voel! Parkeer je ego even op de achterbank en pak zelf het stuur. Ontdek de kracht van je eigen leiderschap. Weet wat non violence communication is. Sta open voor energiewerk. Investeer niet in drama. Geen likes meer voor vernederende filmpjes, tv-programma’s met één winnaar ten opzichte van vele verliezers, stop met roasten.

Begin de dag met een meditatie. Begin de vergadering met stilte. Jouw bijdrage is belangrijk voor mij. Create safe places. Heb een fantastische droom voor de toekomst en hanteer dat als leidraad voor al je beslissingen en gedragingen. Vergeef jezelf bij fouten. Vergeef de ander. Bedenk dat we allemaal het beste willen voor deze wereld. Besef dat jij daarin niet alleen staat. Voel de flow als je bewust blijft kiezen voor een betere wereld. Leer ervaren dat tegenslag een JA is voor je natuurlijke pad; het leven nodigt je uit om weer terug te keren naar jouw pad. Leer stil staan bij deze signalen van het universum. Je zult ze steeds meer en eerder tegenkomen. Begin vooral met leren onderscheiden tussen strijd en verbinden. Heb een goed 2022. In Lakech.

Terug naar homepage

Foto via Unsplash van Tim Mossholder 

Leiden is opvoeden

Ik kwam de organisatie binnen en stemde me af. Ik herkende iets wat ik nog niet kende, waar ik nog geen woorden voor had. Wat is hier aan de hand? Ik zag wel verbeterpunten, maar die zijn in elke organisatie te vinden. Er kroop hier iets onderhuids dat verstoorde. Ik kon mijn vinger er niet opleggen.

In diezelfde tijd hoorde ik de Tjipcast met Joost Kampen over verwaarloosde organisaties. Verhip, dat is wat ik herken… verwaarlozing. Verwaarlozing is een thema uit de orthopedagogiek en betreft moeilijke opvoedsituaties. En weet je, leiderschap is ook heel erg gerelateerd aan opvoeden. Ik denk dat er heel wat fulltime opvoeders zijn die meer leiderschapsvaardigheden hebben dan sommige CEO’s wat dat betreft.

Wat herkende ik dan? Veel onduidelijkheid in ieder geval beginnend in de top. De formele posities ten opzichte van de praktijk waren wisselend, betrokkenheid bij interne vraagstukken was matig, verwachtingen van elkaar waren onduidelijk. Maar ook het gedrag in de top met betrekking tot het stellen van eisen en in hoeverre hier toezicht op gehouden wordt (niet in dit geval) waren ondermaats. Verder kende de geschiedenis van deze club heel wat vreemde ontslagen waardoor er altijd een dreiging van ontslag als het zwaard van Damocles boven je hoofd hing. De weerslag daarvan zag je ook bij de medewerkers die verantwoordelijkheden ontweken en die gezag ondermijnden.

Ik vond het een heftige diagnose, verwaarlozing. Hoe zou deze club daar op reageren? Onomwonden en tegelijkertijd ingekleed vanuit de theorie heb ik de diagnose medegedeeld. Een stilte… Ja Vivienne, precies zo is het. En nu? Tja, herstellen vanuit een verwaarloosde positie is geen sinecure. Dat doe je niet in een handomdraai. Intuïtief wist ik waar de verandering moest beginnen. Maar daar kan ik jullie niet meer over vertellen. Dit zijn delicate vraagstukken en hebben vaak ook een heel persoonlijke lading. Vandaar dat je in mijn CV en op mijn website geen opsomming van bedrijfsnamen ziet staan. Een veilige omgeving creëren én in stand houden is enorm belangrijk in deze situaties. Net als bij opvoeden, zegt deze -eens fulltime- opvoeder.

Terug naar homepage.

Foto via Unsplash van Allen Taylor

Empowerment

Er bestaan veel misvattingen over empowerment. Niemand beter dan Frédéric Laloux heeft die misvatting beschreven in zijn boek Reinventing Organizations. Er zit namelijk een pijnlijke ironie in de uitspraak Mensen in hun kracht (macht) zetten. Waarom zou ik in mijn kracht gezet moeten worden? Is dat omdat mijn positie in de organisatie relatief krachteloos is? En waarom is die positie krachteloos? Is dat omdat de structuur van de organisatie de macht bovenin de organisatie concentreert? Dus, om mij meer macht te geven moet een ander boven in de hiërarchie dat afstaan. Is dat dan empowerment?

Empowerment zit in veel organisatiestructuren ingebakken, niet in mij. Empowerment vraagt ook iets anders van elkaar. Met macht komt verantwoordelijkheid en bevoegdheid. Dus, wil je graag je medewerkers in hun kracht zetten, dan moet je ook bedenken welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden daarmee gepaard gaan. En, wil je deze eigenlijk wel overdragen? Deze vragen zie ik helaas zelden gesteld worden als men over zoiets als zelfsturing nadenkt, of als men een empowerment training wil geven.

In het boek van Laloux staat een mooie quote over empowerment van Brian Robertson, de oprichter van Holacracy:

We zien dat leiders worden aangespoord om zich te ontwikkelen om meer bewuste, heldere, wakkere, dienstbare leiders te zijn die mensen in hun kracht zetten… En toch, de ironie: …Als je anderen nodig hebt om voor jou zorgvuldig hun macht uit te oefenen en hun plek in te nemen, ben je aan hen onderworpen. Dat is de ironie van empowerment en toch kunnen we heel weinig anders doen binnen ons conventionele besturingssysteem dan ons best doen om bewuste, empowering leiders te zijn.

Terug naar homepage.

Foto via Unsplash van GR stocks

Ode aan de misfits

Wat heerlijk als alles gestroomlijnd verloopt. Als alle poppetjes hun taken uitvoeren. Als klanten verlangen naar jouw producten en diensten. Als… als dat toch eens allemaal zou kunnen. Helaas, je hebt met mensen te maken, geen poppetjes. Ook niet met schroefjes en knoppen overigens. Input, proces, output en klaar. If only… Zo werd er aan het begin van de industrialisatie wel gedacht. Opdelen die hap, ieder zijn taak, en klaar.

Ook binnen ons economisch model wordt zo nog gedacht. Alles wat stroomlijning in de weg staan, wat de machine kan stoppen van soepel lopen, wordt buiten het speelveld geplaatst: externaliteiten. Deze manier van denken en doen is er behoorlijk ingeslepen. Onbewust worden nieuwkomers zo snel mogelijk in het regiem van de organisatie ingeleerd, zijn mensen die ziek zijn lastig voor de planning en klanten die vragen stellen.. liever niet.

Maar wat als je alles wat niet soepel meebeweegt bekijkt als een mogelijkheid om te leren. Die nieuweling die met andere ogen de processen waarneemt en zich positief of negatief verbaast. De collega met een burn-out. De ex-collega die van baan is veranderd. De werknemer die altijd de vinger opsteekt als er geen vragen zijn gesteld. De klant die met een klacht komt.. of is het misschien een idee, een tip om het beter te doen?

Daarom een ode aan de misfits. Want misschien passen ze niet omdat jij de verkeerde puzzel aan het leggen bent. Omdat je oren nog gevuld zijn met bijenwas, of je jezelf overschreeuwt. Omdat jij geen zin hebt om weer bij te sturen, te veranderen, aan te passen. Zet je oren open en creëer ruimte voor de misfits. Ze zijn goud waard.

Terug naar homepage.

Foto via Unsplash van Lena Varzar

Non Violent Communications

Oeh, een lastige. Een aantal jaar geleden was ik op een congres over Samen Beslissen in de zorg. Hoe patiënt en zorgverlener samen tot betere uitkomsten kunnen komen. Wel of niet behandelen? Keuze uit behandelingen. Uiteindelijk was 1, 2 jaar later de uitkomst: 3 goede vragen.

Terug naar het congres. De dagvoorzitter was een professor dokter in de geneeskunst. Hij bepaalde wie in de zaal de microfoon kreeg. Ik zat daar als patiëntvertegenwoordiger en stak mijn hand op. In mijn beleving ligt de verantwoordelijkheid voor een goed gesprek bij de machtigste in de relatie. In de relatie patiënt-zorgverlener is dat de zorgverlener. Deze heeft immers veel kennis over de medische toestand van de patiënt en de mogelijke behandelingen, is niet ziek en afhankelijk van de ander, hoeft de behandeling niet te ondergaan om beter te worden, etc.

Ik wees de dagvoorzitter dus aan als de meest machtige en dat zijn manier van communiceren invloed heeft op de gang van het gesprek, maar ook op het serieus genomen voelen van de patiënt. Ik vroeg hem of hij bekend was met Non Violent Communications (van Marshall Rosenberg). Wow, schoot ie daar even uit zijn rol: Hahaha, je denkt toch niet dat ik mijn patiënten sla, hahaha. De voorzitter had de lachers op de hand. Stond niet open voor deze patiëntvertegenwoordiger. Begrijpt nada noppes van geweldloos communiceren en de geweldige resultaten. Ik kreeg die dag de microfoon niet meer.

P.S. In 3 goede vragen wordt het gesprek in handen van de patiënt gelegd. De zorgverlener hoeft zich niet bewust te zijn van zijn/haar manier van communiceren. Ik noem dat een gemiste kans.

Foto via Unsplash van National Cancer Institute

Terug naar homepage.

Strijd

Hoe herken je strijd in organisaties? Als mensen tegen elkaar schelden of met elkaar op de vuist gaan dan weten we wel dat er strijd gaande is. Maar strijd is vaak veel subtieler.

Ken je het verschil tussen een debat en een dialoog? In een debat probeer je de ander(en) te overtuigen van jouw gezichtspunt. Linksom, rechtsom. Vriendelijk, met een lachend gezicht of met de vuist op tafel. Maakt niet uit. Dat is strijd. Alleen jouw waarheid doet er toe. In een dialoog sta je open voor andere waarheden. Dat werkt verbindend.

Strijd komt ook naar voren als controleren en beheersen. Denk aan het uitvoeren van protocollen zonder de context of de mens in ogenschouw te nemen. Of het tellen van vinkjes en sturen op getallen. Taalgebruik waarin onderscheid gemaakt wordt tussen zij en wij.

Ik ken organisaties waar eerst het dashboard op de pc geopend moet worden voordat de dag kan beginnen. Uw productiviteit deze week is… En dan gaat het om het voeren van gesprekken in de GGZ bijvoorbeeld. Hopelijk mogen de gesprekken nog verbindend zijn. Alhoewel, ook binnen die gesprekken dient wat afgevinkt te worden om het (software)systeem tot dienst te zijn.

Strijd is ook een gesprek voeren waarvan de uitkomst al vast staat. Het HR-gesprek waarin de targets van komend jaar bepaald moeten worden. Check.

Je kunt strijd herkennen aan in hoeverre er ruimte is voor andere waarheden, jouw waarheid bijvoorbeeld, of die van je collega. Onze politieke arena, het woord zegt het al -arena-, zit vol strijd. Enkel niveau 1 en 2 luisteren. Ook seminars of bijeenkomsten met sprekers op een podium, zonder enige vorm van interactie of slechts beperkt (de dagvoorzitter bepaalt wie mag reageren) is een vorm van strijd. Instructief leiderschap.. yep, strijd. Zonder eten naar bed… strijd. Ik bepaal… strijd. Het beter weten… strijd. Probeer ik jou nu te overtuigen? STRIJD!

Terug naar homepage.

Kwaliteit van luisteren

Eén van de eerste stappen op weg naar betere organisaties is bewust worden van de kwaliteit van luisteren. Op welk niveau communiceren we met elkaar, hoe luister ik zelf?

In TheoryU van Otto Scharmer worden vier niveaus van luisteren onderscheiden. Elk volgende niveau brengt meer kwaliteit en betekenis en leidt tot betere samenwerking en meer veilige plekken om überhaupt te durven en mogen spreken. De vier niveaus:

  1. Ja, dat wist ik al. Het luisteren dient ter bevestiging van gewoonteoordelen. Je downloadt informatie als het ware.
  2. Hé, kijk nou eens! Bij deze vorm van luisteren richt je je op dat wat verschilt van wat je al weet. Je luistert naar de/nieuwe feiten.
  3. Oh ja, ik weet hoe je je voelt. We luisteren empathisch. Daarvoor boor je de intelligentie van je hart aan.
  4. Ik heb geen woorden voor wat ik ervaar. Mijn hele wezen lijkt tot rust te zijn gekomen. Ik voel me meer aanwezig, meer mijn ware zelf – in contact met iets wat groter is dan ikzelf. Dit wordt generatief luisteren genoemd – luisteren naar het opkomende veld van de toekomst. The Emerging Field zoals Scharmer dat noemt. En daar zitten de echte oplossingen voor onze problemen!

De eerste drie niveaus van luisteren ken je waarschijnlijk wel. Daarbij zoeken we naar iets buiten onszelf (1 en 2) of vereenzelvigen we ons met iemand anders (3). Je weet dat je op dat vierde niveau hebt geluisterd wanneer je aan het eind van het gesprek beseft dat je niet langer dezelfde persoon bent als die je aan het begin ervan was. [bovenstaande tekst/woorden komen uit het boek TheoryU]

In de MOOC* van TheoryU wordt er ook gebruik gemaakt van een Listening Assessment Tool. Deelnemers houden dagelijks bij hoe vaak men op niveau 1, 2, 3 en 4 geluisterd heeft. Door deze oefening word je langzaam meer bewust van je luisterniveau, en ga je het bewuster toepassen. Een eerste stap dus..

Screenshot resultaten in Listening Assessment Tool:

MOOC: Massive Open Online Course

Foto luisterkring via Unsplash van Beth Macdonald

Terug naar homepage.

Blog op WordPress.com.

Omhoog ↑